Membangun Ambidexterity di dalam Organisasi

Seperti yang di posting saya sebelumnya Inovasi dan Paradoks , Organisasi yang dapat survive dalam jangkah waktu lama adalah organisasi yang tidak hanya mampu melakukan exploitative dan exploratory innovation ataupun antara adaptibility dan alignment  tetapi juga mampu melakukan hal keduanya secara berimbang atau yang biasa disebut Ambidexterity. Bukanlah hal mudah menerapkan Ambidexterity, terlalu fokus pada salah satu sisi bukanlah sebuah keputusan yang tepat. Misalnya terlalu fokus pada alignment, akan berdampak bagus untuk jangka pendek karena memenuhi ekspektasi customer pada saat itu akan tetapi perusahaan tidak akan siap saat terjadi perubahan kebutuhan customer di masa akan datang. Sehingga untuk menjalankan perusahaan yang bisa survive di masa mendatang dan sekarang, perusahaan harus dapat menerapkan Ambidexterity dengan baik.

Pada Inovasi dan Paradoks , saya sudah memberikan sedikit pengenalan mengenai 2 penerapan Ambidexterity, yaitu Structural Ambidexterity dan Contextual  Ambidexterity. Konsep awal  Ambidexterity itu sendiri lebih condong ke Structural Ambidexterity, dimana  membuat pembatas berdasarkan aktivitas di organisasi, sebagai contoh  pembuatan pembatas yang jelas antara departemen product/market, departemen R&D dan pengembangan bisnis. pembatas yang jelas memang sangat dibutuhkan karena untuk suatu aktivitas yang sangat berbeda akan kurang efektif jika mereka berada di suatu departemen yang sama. Akan tetapi sistem ini dapat mengisolasi antar departemen sehingga dapat menyebabkan terjadinya kegagalan dalam memberikan masukan / ide ke perusahaan karena kurangnya hubungan (komunikasi) antar departemen. Karena hal tersebut, dibuatlah konsep Ambidexterity yang lain yaitu Contextual Ambidexterity. 

Membangun Contextual Ambidexterity

Contextual Ambidexterity memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk memilih aktivitas antara alignment-oriented atau adaptation-oriented. Contextual Ambidexterity memang sangat berbeda dibandingkan dengan  Structural Ambidexterity, tetapi kedua pendekatan tersebut saling melengkapi. Banyak perusahaan yang sukses mengkombinasikan 2 pedekatan tersebut seperti HP, 3M dan Intel

Sebelum membahas Contextual Ambidexterity di dalam sebuah organisasi, kita perlu mengenali Ambidextrous individual. Secara individual, Contextual Ambidexterity dikelompokan menjadi 4 tidakan :

1. Ambidextrous individual yang dimana individu tersebut secara inisiatif mengembangkan sebuah inovasi berdasaran opportunity yang ada meskipun melakukan hal yang bukan jobdesk-nya
2. Ambidextrous individual yang dimana individu secara inisiatif bekerjasama dengan bidang/departemen lain untuk mengembangkan sebuah inovasi berdasaran opportunity
3. Ambidextrous individual yang dimana individu tersebut bersifat sebagai broker atau perantara saat mengetahui ada opportunity
4. Ambidextrous individual yang dimana individu tersebut bekerja multitasking untuk mengembangkan sebuah produk / inovasi (masih merupakan jobdesk)

Mengingat Ambidextrous individual  tidak hanya terdiri dari 1 tindakan, maka sebuah organisasi butuh membangun Contextual Ambidexterity di dalam sebuah organisasi, bagaimana caranya ?

Ghosal dan Bartlett mengelompokan menjadi 4 atribut yaitu stretch, discipline, support dan trust. Keempat atribut itu dibagi menjadi 2 dimensi  sebagai berikut :

1. Performance Management : Stretch dan Discipline
2. Social Support : Support dan Trust

Pada grafik di atas dapat kita lihat terdapat 4 tipe Organizational Context :

1. High Performance Context : Organisasi telah mampu menerapkan Ambidexterity Organization
2. Low Performance Context : Karyawan hanya melakukan Ambidextrous individual tanpa memperdulikan aspek Align dan Adaptive
3. Burnout Context : Performa karyawan sangat bagus akan tetapi meningkatkan level turnover
4. Country Club Context : Karyawan menikmati pekerjaan akan tetapi potensi dari karyawan tidak ter-explore dengan baik

Dari grafik tersebut dapat disimpulkan, sebuah organisasi yang ideal adalah organisasi yang memiliki Performance Managament dan Social Support yang tinggi

Menuju Ambidexterity

Untuk membangun Ambidextrous Organization, terdapat 5 key lessons :

1. Diagnosa konteks dari Organisasi kamu
2. Fokus kepada beberapa levers dan kembangkan secara konsisten
3. Bangun pemahaman ke semua level perusahaan
4. Kombinasikan Contextual Ambidexterity dan Structural Ambidexterity
5. Melihat Contextual Ambidexterity sebagai driving leadership bukan sebagai leadership-driven

References : Julian Birkinshaw and Cristina Gibson (2004). Building Ambidexterity into an Organization, MIT Sloan Management Review, Vol. 45, Vol. 4, pp. 47-55.